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TENÓRIO, Nelson; BERNARDELLI, Fabrício; URPIA, Arthur Gualberto Bacelar da Cruz; ELIAS, Maria Ligia Ganacim Granado
Rodrigues. Fatores Influenciadores do Compartilhamento do Conhecimento para Equipes de Desenvolvimento de
Software: recomendações de implantação para práticas da gestão do conhecimento. Brazilian Journal of Information
Science: research trends, vol.17, publicação continua, 2023, e023025. DOI: 10.36311/1981-1640.2023.v17.e023025.
FATORES INFLUENCIADORES DO
COMPARTILHAMENTO DO CONHECIMENTO PARA
EQUIPES DE DESENVOLVIMENTO DE SOFTWARE:
recomendações de implantação para práticas da gestão do
conhecimento
THE INFLUENCE OF KNOWLEDGE SHARING FACTORS WITHIN SOFTWARE DEVELOPMENT
TEAMS: The suggestions for implementing knowledge management practices
Nelson Tenório (1), Fabrício Bernardelli (2), Arthur Gualberto Bacelar da Cruz Urpia (3),
Maria Ligia Ganacim Granado Rodrigues Elias (4)
(1) Instituto Cesumar de Ciência, Tecnologia e Inovação, Brasil, nelson.tenoriojr@gmail.com
(2) bernardelliwolf@gmail.com
(3) arthur.urpia@unicesumar.edu.br
(4) maria.el@unicesumar.edu.br
Resumo
O compartilhamento do conhecimento é relevante para o sucesso e desenvolvimento de organizações de
diferentes naturezas e cujos processos se baseiam em fluxos de informações. As organizações de
desenvolvimento de software, se encontram em meio à demanda constante de inovação tecnológica, bem
como cheias de desafios no mercado em que atuam, necessitam gerir e compartilhar o conhecimento
visando alcançar a inovação e sustentabilidade no mercado. Este artigo tem como objetivo investigar os
fatores influenciadores do compartilhamento do conhecimento em equipes de desenvolvimento de software.
Metodologicamente, trata-se de uma pesquisa exploratória, realizada por meio de questionário fechado,
conduzido via chatbot. O artigo analisa dados quantitativos com base na literatura de Gestão do
Conhecimento (GC) e identifica fatores influenciadores do compartilhamento do conhecimento no nível
individual e organizacional em empresas de desenvolvimento de software. Como contribuições, além da
discussão dos dados, o artigo apresenta recomendações de práticas de GC que podem aprofundar o
compartilhamento do conhecimento nas organizações de desenvolvimento de software.
Keywords: GC; processos; estímulo; iniciativas; chatbot.
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TENÓRIO, Nelson; BERNARDELLI, Fabrício; URPIA, Arthur Gualberto Bacelar da Cruz; ELIAS, Maria Ligia Ganacim Granado
Rodrigues. Fatores Influenciadores do Compartilhamento do Conhecimento para Equipes de Desenvolvimento de
Software: recomendações de implantação para práticas da gestão do conhecimento. Brazilian Journal of Information
Science: research trends, vol.17, publicação continua, 2023, e023025. DOI: 10.36311/1981-1640.2023.v17.e023025.
Abstract
Knowledge sharing is relevant to the success and development of organizations of different natures whose
processes are based on information flows. Software development organizations constantly demand
technological innovation and face challenges in the market in which they operate. Therefore, they need to
manage and share knowledge to achieve innovation and sustainability in the market. This article
investigates the influencing factors of knowledge sharing in software development teams.
Methodologically, this is exploratory research carried out through a closed questionnaire conducted via
chatbot. The article analyses quantitative data from the Knowledge Management (KM) literature. It
identifies factors influencing knowledge sharing at the individual and organizational level in software
development companies. As contributions, in addition to the discussion of data, the article presents
recommendations for KM practices that can deepen knowledge sharing in software development
organizations.
Keywords: KM; process; encourage; initiatives; chatbot.
1 Introdução
As empresas de desenvolvimento de software, por estarem em uma demanda de constante
inovação tecnológica e cheias de desafios, necessitam gerir de forma eficiente e eficaz os seus
ativos de conhecimento, que se apresentam como um diferencial competitivo (Fenton e Bieman
2014).
A aplicação da Gestão do Conhecimento (GC) nesse contexto se justifica, uma vez que o
desenvolvimento de software consiste em uma atividade de mudanças rápidas, de conhecimento
intensivo e que se dá entre várias pessoas atuando em diversas fases e atividades. Diante disso, a
GC torna-se fundamental para as organizações que atuam no mercado de software, dando respaldo
para a projeção da estrutura de dados, informações e conhecimento organizacional (Nonaka e
Takeuchi 1997).
Dessa forma, a GC contribui para a estruturação do capital intelectual da organização,
permitindo o surgimento de conhecimentos novos, o que constitui também novas estratégias
competitivas, uma vez que a GC é um processo sistemático para que o conhecimento útil à
organização de sucesso seja criado, capturado, compartilhado e alavancado. Desse modo, é
necessário que o conhecimento criado por cada pessoa seja compartilhado (Rumizen 2002; Becker
et al. 2021).
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TENÓRIO, Nelson; BERNARDELLI, Fabrício; URPIA, Arthur Gualberto Bacelar da Cruz; ELIAS, Maria Ligia Ganacim Granado
Rodrigues. Fatores Influenciadores do Compartilhamento do Conhecimento para Equipes de Desenvolvimento de
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Para que esse processo aconteça no ambiente organizacional, é necessário que o
conhecimento individual se torne organizacional (Teixeira et al. 2021). Para isso, faz-se importante
que tais organizações estimulem o compartilhamento do conhecimento entre as pessoas. Esse
compartilhamento, nas organizações, estimula novas ideias, concepção de estratégias e
procedimentos colaborativos que agregam valor e que contribuem para um desempenho
institucional, essencial no atingimento das metas e resultados (Nonaka 1994).
No caso das empresas de desenvolvimento de software, isso se dá pela diversidade de
entendimento dos desenvolvedores com relação ao que pode ser significativo para a própria
organização (Wilbert et al. 2014). No entanto, os desenvolvedores podem ter resistência para
compartilhar seus conhecimentos, associadas a fatores individuais e às mudanças dos processos e
cultura organizacional (Firestone e Mcelroy 2003; Tenório e Bjørn 2019).
Cabe evidenciar que, no processo de desenvolvimento de software, o compartilhamento do
conhecimento é relevante, já que as atividades desenvolvidas nesse setor são essencialmente
colaborativas e intensivas no que diz respeito ao conhecimento (Ghobadi e Mathiassen 2015;
Tenório et al. 2020). Tendo em vista a importância do compartilhamento do conhecimento, e dada
a competitividade desse mercado, esta pesquisa tem como objetivo, por meio de um questionário,
investigar os fatores influenciadores do compartilhamento do conhecimento nas equipes.
Além dessa introdução, o artigo se estrutura em mais quatro seções. A seção seguinte
apresenta uma revisão da literatura sobre compartilhamento do conhecimento, focando em
organizações de desenvolvimento de programas. A seguir, descreve-se a metodologia empregada
na pesquisa, para assim discutir os dados sob duas perspectivas principais: a primeira, em que trata
do compartilhamento do conhecimento do ponto de vista do indivíduo na organização, e a segunda
enfocada nos aspectos organizacionais. A quarta seção, desenvolve recomendações de práticas de
gestão do conhecimento visando aperfeiçoar o compartilhamento. Por fim, apresenta-se os
comentários conclusivos dessa pesquisa.
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TENÓRIO, Nelson; BERNARDELLI, Fabrício; URPIA, Arthur Gualberto Bacelar da Cruz; ELIAS, Maria Ligia Ganacim Granado
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2 Gestão e compartilhamento do conhecimento em empresas de
desenvolvimento de software
Davenport e Prusak (1998) consideram a Gestão do Conhecimento como o conjunto de
métodos que capturam a formação, transmissão e aplicação do conhecimento para se alcançar os
intuitos da organização. Assim, a GC se caracteriza por estruturar a esfera organizacional a fim de
aprimorar resultados firmados em ponderação que instruem o alcance, memorização, execução,
compartilhamento e institucionalização de diligentes de conhecimento organizacionais, capazes de
executar métodos e processos para se obter o aperfeiçoamento da organização.
Os princípios da GC nas organizações correspondem a uma iniciativa de aplicação em
diversos setores de atividades organizacionais, uma vez que auxilia as organizações empresariais
a se tornarem competitivas, possibilitando o aumento da competitividade e melhoria do serviço
prestado (Santos et al. 2012). Desse modo, o conhecimento e sua gestão nas organizações são
trabalhados em abordagens, tais como: aprendizagem individual e organizacional, capital
intelectual etc. (Santos et al. 2012).
A GC se pauta na relação intensa e constante de dois tipos de conhecimento: o
conhecimento tácito e o conhecimento explícito (Barboza e Fadel 2017), entendendo que é
importante o desenvolvimento de ações que disponibilizem os conhecimentos de equipes ou
setores com os demais membros das organizações. O conhecimento tácito está relacionado à
perícia e experiência dos membros e das equipes como um todo. O conhecimento explícito, nesse
caso, se constitui a partir das rotinas e em procedimentos com base em informações de diversos
meios, momentos de interação, conversas, reuniões e outras formas de comunicação. Dessa forma,
a GC integra uma visão da dinâmica de toda a organização, o que possibilita o desenvolvimento
de estratégias que contribui para o aprimoramento das práticas organizacionais, além de fomentar
a inovação constante, uma vez que se produz conhecimento novo, que pode ser compartilhado na
organização (Barboza e Fadel 2017).
Em tal contexto, ressalta-se que a GC se constitui sobre três pilares: Pessoas, Processos e
Tecnologias (Nonaka e Takeuchi 2008). As pessoas representam os maiores desafios da GC, pois
são propulsoras dos ciclos que devem ser praticados e incorporados pela organização. Os processos
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representam os ajustes e alinhamentos dos processos internos e externos realizados na estrutura
organizacional. A tecnologia é responsável pelo compartilhamento das informações, que evoluem
para o conhecimento e ações empregadas na organização (Nonaka e Takeuchi 2008).
Portanto, para que a GC exista efetivamente dentro das organizações, é necessário que
ocorra o compartilhamento do conhecimento, processo que auxilia na ampliação e difusão do
conhecimento no ambiente organizacional (Nonaka e Takeuchi 1997). Compartilhar conhecimento
leva à uma modificação das organizações, pois o conhecimento compartilhado propicia ideias
novas, a implementação ou criação de produtos e serviços (Ordaz et al. 2010).
De acordo com Davenport et al. (2003), o modo de compartilhar conhecimento no cotidiano
organizacional nem sempre é simples. Oliveira Junior et al. (2001) explicam que fatores internos
do indivíduo podem interferir no compartilhamento do conhecimento, o que representa um grande
desafio para as organizações, uma vez que esses fatores são inerentes à intenção do indivíduo na
realização de suas atividades.
Além disso, outros elementos afetam o compartilhamento do conhecimento (Hong et al.
2011), como costumes, crenças e valores individuais que compõem a cultura organizacional (Di
Chiara et al. 2010). Desse modo, motivar as pessoas a compartilharem conhecimentos pode
assegurar vantagens competitivas para as organizações e melhorar o seu desempenho, a sua
produtividade e a sua capacidade de inovação (Liu e Phillips 2011).
Para que uma organização tenha um ambiente favorável ao compartilhamento do
conhecimento é necessário que exista uma cultura conveniente para isso, possibilitando assim que
as pessoas compartilhem de forma voluntária e entre si seus conhecimentos e experiências (Dorow
2017; Lucas 2010; Anantatmula 2008; Tenório et al. 2021). Desse modo, Alves e Barbosa (2010)
destacam, que os principais influenciadores do processo do compartilhamento do conhecimento
correspondem à cultura organizacional, à motivação pessoal, à confiança e à reciprocidade, aos
mecanismos de compartilhamento da informação, ao poder e ao status e às premiações ou sistemas
de recompensa.
Seguindo a mesma linha de raciocínio, Ipe (2003) descreve que os fatores que influenciam
o compartilhamento do conhecimento organizacional estão diretamente relacionados aos
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elementos individuais das pessoas nas organizações. Portanto, para o autor, os fatores que mais
influenciam o compartilhamento do conhecimento são: a natureza do conhecimento; o valor; a
motivação; as oportunidades e a cultura do ambiente de trabalho, este também conhecido como
‘meio laboral’.
Para as organizações que lidam com tecnologia, dentre essas as de desenvolvimento de
software, o compartilhamento de conhecimento é uma forma das pessoas transmitirem umas às
outras o conhecimento que possuem, garantindo, assim, a disseminação e posse do conhecimento
de que necessitam (Tonnet e Paz 2006; Tenório e Bjørn 2019). Nesse contexto, os setores
individualizados, ou setores que compartilham o conhecimento organizacional, merecem atenção
especial, pois a interação desses ambientes e a troca de informações afetam positivamente o grau
de conhecimento a ser compartilhado entre os diferentes níveis organizacionais (Tenório et al
2021; Becker et al. 2021), o que possibilita o aumento da rapidez no acesso aos conhecimentos
que são compartilhados na organização (Vasconcelos et al. 2013).
O compartilhamento do conhecimento em organizações desenvolvedoras de softwares,
segundo Curbete (2018) propicia o compartilhamento de saberes e o aprimoramento de
experiências em nível pessoal e organizacional. O processo de compartilhamento do conhecimento
se desdobra em quatro fases - iniciação, implementação, apoio e incorporação, pautando-se em
quatro elementos: o conhecimento, a fonte, o destinatário e o contexto organizacional.
Assim, o compartilhamento do conhecimento no cotidiano em uma organização, implica a
disponibilização do conhecimento que, em um primeiro momento está no âmbito individual, mas
que vai ser levado a outras pessoas, propiciando a construção coletiva do conhecimento (Sugahara
e Vergueiro 2011). Desta forma, Pinto et al. (2016) indicam que a implementação de ferramentas
tecnológicas pode induzir o compartilhamento de conhecimento, possibilitando que a utilização
do conhecimento, tanto internamente como no aprimoramento da comunicação externa. Somado
a isso, o compartilhamento do conhecimento torna possível a melhoria da produtividade e a
diminuição de custos, contribuindo ainda para a tomada de decisões rápidas e precisas, algo
importante nas relações com clientes.
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3 Caracterização da pesquisa
Trata-se de uma pesquisa exploratória que por meio de questionário fechado, conduzida
via chatbot (programa de computador que simula conversas e opera em aplicativos de mensagens,
sites e outras plataformas digitais) investiga os fatores influenciadores do compartilhamento do
conhecimento em equipes de desenvolvimento de software.
3.1 Amostra da pesquisa
A amostra apresentada neste estudo foi obtida a partir da condução de um questionário
aplicado a 14 respondentes ligados a organizações, cuja natureza de atuação é voltada ao
desenvolvimento de softwares. A amostra do estudo é formada por doze homens e duas mulheres.
Dentre os entrevistados, especificamente, duas pessoas estão abaixo de 20 anos, cinco entre 20 e
30 anos, cinco entre 30 e 50 anos e dois acima de 50 anos.
Quanto ao nível de escolaridade, quatro pessoas possuem o ensino médio completo, três a
graduação completa, um está cursando o ensino superior, quatro possuem especialização, um
mestrado e um doutorado. Em relação à experiência profissional, sete pessoas possuem até 5 anos
de experiência, três pessoas entre 5 e 10 anos de experiência, duas pessoas entre 10 e 15 anos de
experiência e duas pessoas contam com mais de 30 anos de experiência.
3.2 Coleta de dados e análise dos resultados
Para a coleta de dados em ambientes de desenvolvimento de software sobre o
compartilhamento do conhecimento foi utilizado um questionário, adaptado do modelo proposto
por Dorow (2017), constituído por nove questões com o intuito de se descobrir o nível de
ocorrência dos fatores que influenciam no compartilhamento. Essas questões foram elaboradas
com base na escala Likert (1932) de 1 a 5. No entanto, para o melhor entendimento dos resultados,
para as questões de 1 a 4 foi estabelecido que as nomenclaturas utilizadas seriam [1] Pouquíssima;
[2] Pouco; [3] Nem pouco, nem muito; [4] Muita e; [5] Bastante. Para as questões de 5 a 9 foram
empregadas as nomenclaturas [1] Muito raramente; [2] Raramente; [3] Nem raramente, nem
frequentemente; [4] Frequentemente e; [5] Muito frequentemente.
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O questionário foi aplicado em julho de 2020. Para tal, ele foi estruturado em um chatbot
e o link encaminhado via e-mail para os respondentes. É importante ressaltar que o chatbot da
pesquisa foi submetido à análise de outros especialistas no compartilhamento do conhecimento
antes da pesquisa ser enviada aos participantes. Além disso, o chatbot passou por um teste piloto
e foi enviado para 6 pessoas, desenvolvedores de software, para a validação final do questionário.
Para o envio do chatbot validado, foram efetuados convites a profissionais de
desenvolvimento de software de diferentes empresas. Os e-mails foram enviados para as empresas,
convidaram integrantes de suas equipes para pesquisa, enviando o link do chatbot, juntamente com
o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE), seguindo critérios éticos de assentimento
sobre a pesquisa e coleta de dados.
Os resultados do chatbot foram armazenados em arquivos ‘.csv’ e os resultados foram
apurados por meio de técnicas de estatística descritiva (e.g., tais como análise de distribuição de
frequência absoluta e média ponderada dos dados). A organização dos dados e o cálculo estatístico
foi efetuado no software da suíte do Microsoft Office denominado MS-Excel versão 2016.
Para classificar o nível de ocorrência do compartilhamento do conhecimento, utilizou-se
como parâmetro, neste estudo, a média ponderada dos dados conforme apresentado no Quadro 1.
Caso a média da escala seja maior que o intervalo de valor 4,0, o nível de ocorrência é considerado
alto; caso o valor do intervalo seja um número entre 2,0 e 4,0, o nível de ocorrência é considerado
médio; por fim, se o intervalo de valor for menor que 2,0, o nível de ocorrência é considerado
baixo.
Quadro 1 - Parâmetros para determinar o nível de ocorrência do compartilhamento do conhecimento
Intervalo de valor do grau
Nível de ocorrência
Superior a 4,0
Alto
Entre 2,0 e 4,0
Médio
Inferior a 2,0
Baixo
Fonte: Elaborado pelos Autores (2021)
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3.3 Apresentação e discussão dos resultados
Esta seção apresenta a análise dos resultados obtidos pela coleta de dados por meio do
chatbot acima descrito. Os dados quantitativos serão explorados sob duas perspectivas. A primeira,
em que se discute a percepção sobre o compartilhamento do conhecimento do ponto de vista
individual (Tabela 1). A segunda, em que se trata do nível organizacional de compartilhamento do
conhecimento (Tabela 2). Lembrando que os dados apresentados e discutidos resultam da
aplicação do questionário via chatbot e respondido individualmente, porquanto, refletem a
percepção de seus respondentes sobre os temas aqui tratados.
A seguir, na Tabela 1 são apresentados os percentuais de respostas e as médias ponderadas
para o cálculo do nível de ocorrência do compartilhamento do conhecimento em nível individual
dos membros das equipes.
Tabela 1 – Resultados referentes à média ponderada das questões relacionadas em nível individual de
percepção sobre o compartilhamento do conhecimento em equipes de desenvolvimento de software
Questões
Escala
1
(%)
2
(%)
3
(%)
4
(%)
5
(%)
NR
(%)
GRAU
1. Frequência com que compartilha
informações com seus colegas
0,0
0,0
15,4
53,8
38,5
0,0
4,54
2. Grau de importância (participação) do
seu setor no compartilhamento de
informações
0,0
0,0
15,4
61,5
30,8
0,0
4,46
3. Grau em que o setor disponibiliza
informações para serem compartilhadas
entre os funcionários da empresa
7,7
0,0
23,1
23,1
46,2
7,7
4,00
4. Grau de compartilhamento de
informação do seu ambiente de trabalho
0,0
7,7
7,7
38,5
53,8
0,0
4,62
Legenda das escalas: [1] Muito pouca, [2] Pouca, [3] Nem pouca nem muita, [4] Muita e [5] Bastante. [NR]
Não respondeu; [MÉDIA] Média ponderada.
Fonte: Elaborado pelos autores, a partir dos dados de pesquisa (2021).
A tabela 1 evidencia que, segundo a perspectiva dos respondentes, há um alto nível de
compartilhamento do conhecimento tanto entre os colegas desenvolvedores de, como entre o setor
de desenvolvimento com demais setores da empresa. Além disso, nota-se que há um
reconhecimento sobre a importância do compartilhamento do conhecimento para o
desenvolvimento do trabalho (questão 2, tabela1).
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Science: research trends, vol.17, publicação continua, 2023, e023025. DOI: 10.36311/1981-1640.2023.v17.e023025.
De acordo com Steil (2007), o compartilhamento do conhecimento organizacional deve ser
desenvolvido continuamente, por representar uma atividade de aprendizagem contínua, mantendo
as pessoas ativas e qualificadas nas suas diferentes atividades realizadas na organização, ou seja,
fornecendo e recebendo informações de diferentes fontes da organização. Sordi et al. (2017)
argumentam que os principais fatores individuais passíveis de influenciar o compartilhamento do
conhecimento nas organizações podem ser estimulados por meio de confiança, custo-benefício
percebido, eficácia do conhecimento, reciprocidade, altruísmo e capacidade de absorção. Para Lin
(2007), esses fatores motivacionais intrínsecos correspondem à percepção de que, ao compartilhar
conhecimento, a pessoa ajuda o colega, trazendo a sensação de bem-estar para si mesmo enquanto
pessoa.
A motivação para o compartilhamento do conhecimento está pautada na formação cultural,
nas crenças individuais, valores, além do sentimento de prazer resultante da ação da produção e
desenvolvimento do conhecimento individual e coletivo (Witherspoon et al. 2013). Por outro lado,
deve-se atentar para os seguintes fatores inibidores: i) confiança (Hsu e Chang 2014; Kramer
1999); ii) percepção de custos e benefícios do compartilhamento do conhecimento (Cabrera e
Cabrera 2005); e iii) Compatibilidade (Riege 2005).
O compartilhamento do conhecimento pelos desenvolvedores de software pode ser
estabelecido em diferentes formatos ou meios, como projetos, produtos e serviços, dependendo do
direcionamento e da prioridade da informação-base para o processo de produção do conhecimento
organizacional (Lara e Conti 2003). Isso possibilita o acesso aos conhecimentos organizacionais
de forma rápida (Vasconcelos et al. 2013), uma vez que o setor se torna referência no contexto
organizacional (Sugahara e Vergueiro 2011). Desse modo, o compartilhamento do conhecimento
nas equipes de desenvolvimento de software se pauta na relação intensa da conversão do
conhecimento tácito em explícito (Barboza e Fadel 2017).
Destaca-se assim, como fatores motivadores para compartilhamento do conhecimento: i)
facilitador dos processos de compartilhamento (Tangaraja et al. 2016); ii) oportunidades de
compartilhamento do conhecimento (Bartol e Srivastava 2002); iii) desenvolvimento de
habilidades e competências individuais (Alves e Barbosa 2010); e iv) benefícios (Lin 2007). Por
outro lado, podem surgir os seguintes fatores inibidores: i) confiança (Hsu e Chang 2014; Kramer
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1999); ii) cultura organizacional (Bures 2003); e iii) infraestrutura (Santos et al. 2012); e indivíduo,
grupo e organização (Robbins 2004). Portanto, um setor de uma organização que se destacar e se
tornar referência no compartilhamento de conhecimento consiste também em um fator que pode
motivar mais ainda as pessoas do setor a compartilharem seus conhecimentos entre si e com outros
setores.
O resultado, pode ainda, ser potencializado por gestores da indústria de software. Para isso,
podem ser implementadas medidas que estimulem os aspectos motivacionais do compartilhamento
do conhecimento relacionados aos fatores individuais. Nesse sentido, como fatores motivadores
para o compartilhamento do conhecimento de membros de equipe de desenvolvimento com os
seus colegas, considera-se: i) motivações e estímulos (Dorow 2017); ii) oportunidades de
compartilhamento do conhecimento (Bartol e Srivastava 2002); e iii) desenvolvimento de
habilidades e competências individuais (Alves e Barbosa 2010).
Somado aos fatores que incentiva, o compartilhamento entre membros da equipe, ressalta-
se fatores motivadores para o compartilhamento de conhecimento entre setores de uma
organização como: i) motivações e estímulos (Dorow 2017); ii) benefícios (Lin 2007); e iii)
desenvolvimento de habilidades e competências individuais (Alves e Barbosa 2010). Por outro
lado, deve-se atentar para os fatores inibidores, como: i) confiança (Hsu e Chang 2014; Kramer
1999); ii) percepção de custos e benefícios do compartilhamento do conhecimento (Cabrera e
Cabrera 2005); iii) Compatibilidade (Riege 2005); iv) cultura organizacional (Bures 2003); e v)
infraestrutura (Santos et al. 2012).
A GC oferece incentivos que desenvolvam processos informais e formais a fim de
possibilitar uma visão dinâmica para que os conhecimentos sejam compartilhados entre equipes e
setores, pautados na comunicação, interação e diálogo em busca de autonomia e liberdade
(Vasconcelos et al. 2013; Barboza e Fadel 2017). Pinto et al. (2016) destacam que a implementação
de ferramentas da tecnologia da informação como indutoras de compartilhamento de
conhecimento é importante para amparar a promoção constante de encontros, mesmo que virtuais,
entre os membros. Isso porque as ferramentas de tecnologia da informação promovem e motivam
o acesso à informação. Além disso, essas ferramentas facilitam o acesso rápido dos membros à
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TENÓRIO, Nelson; BERNARDELLI, Fabrício; URPIA, Arthur Gualberto Bacelar da Cruz; ELIAS, Maria Ligia Ganacim Granado
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informação de que necessitam. Esse fato aprimora a comunicação externa e possibilita que a
utilização do conhecimento e informação presentes na organização seja compartilhado.
Vasconcelos et al. (2013) enfatiza que o ambiente de trabalho favorável possibilita a
interação em que são estabelecidas relações de trocas de experiências, valores, crenças, visão e
missão da organização que, apoiadas pela atuação de lideranças, facilitam o processo de
comunicação e promovem o incentivo ao diálogo, à autonomia e à liberdade. Além disso, o
ambiente de trabalho possui um papel relevante para a interação humana, uma vez que promove o
desenvolvimento da transdisciplinaridade e interdisciplinaridade, do compartilhamento do
conhecimento organizacional e da colaboração e geração de valor (Fuzi 2016; Tsui et al. 2006).
Diante disso, o questionário visava também apreender a percepção dos participantes da
pesquisa sobre a em relação ao nível organizacional de compartilhamento do conhecimento,
conforme médias ponderadas apresentadas na Tabela 2.
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Rodrigues. Fatores Influenciadores do Compartilhamento do Conhecimento para Equipes de Desenvolvimento de
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Science: research trends, vol.17, publicação continua, 2023, e023025. DOI: 10.36311/1981-1640.2023.v17.e023025.
Tabela 2 – Resultados referentes à média ponderada das questões relacionadas ao nível organizacional de
compartilhamento do conhecimento e considerando a percepção individual
Questões
Escala
1
(%)
2
(%)
3
(%)
4
(%)
5
(%)
NR
(%)
GRAU
5. Grau em que a sua empresa
oferece treinamentos em grupo
para desenvolver competências
de gestão e liderança
23,1
0,0
23,1
38,5
0,0
15,4
2,46
6. Grau em que a sua empresa
oferece treinamentos
individuais (mentoria) para
desenvolver as suas habilidades
técnicas
23,1
0,0
30,8
38,5
0,0
7,7
2,69
7. Grau em que a sua empresa
oferece treinamentos
individuais (mentoria) para
desenvolver suas competências
de gestão e liderança
23,1
0,0
46,2
15,4
0,0
15,4
2,23
8. Grau em que a sua empresa
organiza visitas técnicas para
lhe levar até outras empresas
para conhecer os processos,
serviços, tecnologias ou outro
assunto
38,5
15,4
23,1
15,4
0,0
7,7
2,00
9. Grau em que a sua empresa
organiza visitas técnicas para
trazer outras pessoas para
conhecer os processos, serviços,
tecnologias ou outro assunto
23,1
23,1
30,8
15,4
0,0
7,7
2,23
Legenda das escalas: [1] Muito raramente; [2] Raramente; [3] Nem raramente nem frequentemente; [4]
Frequentemente e; [5] Muito frequentemente. [NR] Não respondeu; [MÉDIA] Média ponderada.
Fonte: Elaborado pelos autores, a partir dos dados de pesquisa (2021).
Com relação ao ‘grau em que a empresa oferece treinamentos em grupo para desenvolver
competências de gestão e liderança’, observou-se um grau de 2,46 e um nível de ocorrência médio
de oferta de treinamento. Com base neste resultado é possível inferir que o item treinamento é um
sinal de alerta para os gestores. A necessidade desse alerta se dá porque as habilidades das pessoas
estão relacionadas aos seus aprendizados e, consequentemente, pode influenciar no
compartilhamento de seu conhecimento. Evans et al. (2012) demonstram que as pessoas podem
pertencer a três grandes grupos, sendo eles: i) grupo com conhecimentos de técnicas; ii) grupo com
conhecimento de humanas; e iii) grupos com conhecimento de conceitos. Incentivar as habilidades
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Science: research trends, vol.17, publicação continua, 2023, e023025. DOI: 10.36311/1981-1640.2023.v17.e023025.
técnicas nas organizações não somente permite alavancar as capacidades que os desenvolvedores
possuem para utilizar as ferramentas, mas os processos e conhecimentos específicos de sua função.
No mesmo sentido, os conhecimentos em humanas correspondem à capacidade de trabalhar
de forma cooperativa em equipe, buscando a compreensão e a motivação e permitindo-se exercer
a liderança eficaz (Evans et al. 2012) e o conhecimento de conceitos corresponde às características
do gestor para organizar e integrar os múltiplos interesses e recursos presentes no ambiente
organizacional. Portanto, para motivar o compartilhamento de conhecimento, faz-se necessário
oferecer treinamentos que consideram os três grupos, a saber, treinamentos técnicos e em áreas
das humanas com uma sólida base conceitual e não somente prática.
Em relação ‘grau em que a empresa oferece treinamentos individuais (mentorias)’ para
desenvolver as habilidades técnicas dos membros de equipe de desenvolvimento de software, os
resultados mostram um grau de 2,69 e um nível de ocorrência médio. Percebe-se a pouca atenção
dada, pelas empresas dos participantes da pesquisa, à mentoria, dado que 53,9% dos participantes
acenaram que treinamentos ocorrem muito raramente ou nem raramente nem frequentemente.
Considerando o processo de compartilhamento do conhecimento, a mentoria pode estimular o
diálogo entre os pares, possibilitando uma criação colaborativa de significado e a identificação de
fragilidades, tanto no conhecimento individual quanto no conhecimento do grupo (Kram 1988).
Isso se faz importante em equipes de desenvolvimento de software para que o conhecimento ganhe
fluência entre os membros das equipes que, em geral, sofrem a fragmentação do conhecimento,
causada pela alta rotatividade de pessoas (Tenório et al. 2017).
Sobre ‘o grau em que a empresa oferece mentorias para desenvolver competências de
gestão e liderança’, o resultado indicou o grau de 2,23 e um nível de ocorrência médio e ainda
mais baixo se comparado com o grau alcançado pelas respostas da questão anterior. Esse resultado
corrobora a observação de que as empresas de software não consideram a mentoria como uma
capacitação importante.
Ofertar mentorias para desenvolver competências de liderança é pertinente, pois as
habilidades técnicas estão relacionadas ao nível operacional e as habilidades conceituais se tornam
essenciais em nível estratégico, uma vez que os gestores assumem responsabilidade de caráter
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estratégico na tomada de decisões (Sobral e Peci 2008). Heckman e Kautz (2012) afirmam que as
competências de gestão e liderança são habilidades relacionadas ao sucesso na vida de uma pessoa,
podendo ser compreendidas como os traços de personalidade, motivações, e as preferências que
são mais valorizadas no mercado de trabalho e devem ser potencializadas com intuito de alcançar
os objetivos e valores voltados ao compartilhamento do conhecimento organizacional. Nesse
sentido, a GC, por se relacionadar às habilidades e competências para o compartilhamento do
conhecimento se configura como um elemento relevante para o aprimoramento de experiências
em nível pessoal e organizacional (Curbete 2018).
A respeito do ‘grau em que a empresa organiza visitas técnicas para o compartilhamento
de experiências’, os resultados demonstraram um nível de ocorrência 2, classificado como médio
nesta pesquisa. Senge (2006) destaca que as atividades de visitas técnicas podem ser iniciativas
dos gestores das organizações, possibilitando o compartilhamento do conhecimento
organizacional. Leask et al. (2008) destacam que as visitas técnicas possibilitam que as pessoas,
visitantes ou visitados, conheçam os processos, serviços, tecnologias e, além disso, oportunizam o
desenvolvimento do capital humano. Nas organizações isso ocorre por meio da troca de
informações e experiências que podem ser utilizadas em diferentes contextos, desde a resolução
de uma dúvida técnica até a adoção de processos de desenvolvimento bem como processos de
gestão.
Quanto ao ‘grau em que a empresa organiza visitas técnicas para trazer outras pessoas para
conhecer os processos, serviços, tecnologias ou outro assunto’, o grau observado foi de 2,23 e um
nível de ocorrência médio. Esse resultado demonstra que trazer pessoas de outras organizações
para conhecer o ambiente das organizações é um pouco mais comum do que efetuar tais visitas.
Apesar de nível de ocorrência médio, aumentar o grau em que a empresa traz outras pessoas
para conhecer seus processos, serviços, tecnologias ou produtos, compreende uma possibilidade
de obtenção de feedback com outros agentes envolvidos na cadeia produtiva de software. Nesse
sentido, ao receber equipes técnicas para interação com seus, a organização possibilita a ocorrência
de situações de aprendizagem dinâmica, ao mesmo tempo em que a organização aprende e
proporciona o desenvolvimento do conhecimento organizacional a ser compartilhado, estimulando
a criação de novos conhecimentos com base nas experiências dos membros da equipe (Choo 2006).
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4 Recomendações de práticas da gestão do conhecimento para o
compartilhamento do conhecimento
O primeiro fator observado está relacionado com a ‘oferta de treinamentos em grupo’ no
desenvolvimento de competências de gestão e liderança aos membros das equipes de
desenvolvimento de softwares. É importante ressaltar que as habilidades de liderança e gestão
estão relacionadas ao que as pessoas das equipes aprendem, sendo, portanto, ligadas ao
compartilhamento do conhecimento. Assim a ‘oferta de treinamentos em grupo’ se apresenta como
uma ferramenta eficiente que proporciona desenvolvimento técnico aos participantes e que
também contempla o seu aspecto motivacional, sendo que, durante a implementação do programa,
os membros se sentem valorizados e têm oportunidade de estreitar relações. Desse modo a oferta
constante dessa prática favorece o alinhamento das competências dessas pessoas em prol de seu
desenvolvimento profissional e pessoal.
Uma forma de contribuir para o aperfeiçoamento dos níveis de competência e liderança
dos grupos é por meio do emprego da prática de GC ‘comunidades de práticas’, caracterizadas
pelo interesse em comum (Batista 2012). No âmbito das equipes de desenvolvimento de software,
essa prática contribui para uma comunicação eficiente entre os seus membros, ocasionando a
aprendizagem e o aperfeiçoamento das competências. Dessa forma, o emprego de comunidades
de práticas permite o fomento do aprendizado contínuo, pelo fato de que se produz conhecimento
novo, possibilitando o mapeamento, distinguindo os talentos que devem ser retidos e estimulados
para a gestão e liderança (Barboza e Fadel 2017).
O segundo fator observado está associado à ‘oferta de treinamentos individuais técnicos e
de gestão e liderança’ por parte da organização para o desenvolvimento, tanto de habilidades
técnicas quanto de habilidades de gestão e liderança das pessoas que integram as equipes. A falta
desses treinamentos impacta o processo de compartilhamento do conhecimento, uma vez que o
nível de conhecimento técnico de cada pessoa influencia diretamente no resultado das atividades
desenvolvidas por essas equipes (e.g., artefatos de software, requisitos do produto, documentação).
Uma das alternativas que a GC apresenta para aperfeiçoar o nível técnico das pessoas é a
‘mentoria’, que propicia a formação individual em busca do aprimoramento dos processos de
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desenvolvimento tanto pessoal quanto profissional (Tonet e Paz 2006). Entende-se que a mentoria,
quando efetuada em equipes, estimula o compartilhamento do conhecimento, pois “é uma
modalidade de gestão do desempenho na qual um expert participante (mentor) modela as
competências de um indivíduo ou grupo, observa e analisa o desempenho e retroalimenta a
execução das atividades do indivíduo ou grupo” (Batista 2012 p. 59). Nesse sentido, a mentoria
oferece uma variedade de ganhos, considerando o compartilhamento do conhecimento que vai
desde o esclarecimento de uma simples dúvida até a elaboração de uma agenda intencional de
construção de conhecimentos (Dalkir 2011).
A mentoria é representada pela figura do mentor, que é uma pessoa com vivência suficiente
no campo em que atua, o que dá a esse mentor, de modo natural, mais respaldo a respeito do
trabalho a ser realizado. Desse modo, o mentor é aquele que já possui o conhecimento de processos
ou tecnologias, como as linguagens de programação e de modelagem de software, por exemplo.
Na prática, o mentor atua proporcionando o aconselhamento aos participantes e, ao mesmo tempo,
torna possível a realização de treinamentos com conteúdo técnico próprio da área (Curbete 2018).
O terceiro e último fator observado trata das ‘visitas técnicas’ proporcionadas pelas
organizações, tanto no âmbito de realizar as visitas técnicas em outras organizações quanto de
receber visitantes. Essa prática é importante porque motiva as pessoas a aprender e trazer
aprendizados para dentro da sua própria organização por meio do uso dos conhecimentos
adquiridos na visita técnica e, quando necessário, com as devidas adaptações. As visitas técnicas
a outras organizações podem ter objetivos claros, como por exemplo reconhecer processos,
serviços ou tecnologias (Daza 2003). Além disso, possibilita a ampliação de relações entre as
pessoas e intraorganizacional, favorecendo o surgimento de novos negócios por meio de parcerias
e a inovação de produtos e serviços. Do mesmo modo, o recebimento de visitas técnicas talvez não
seja tão vantajoso em termos de aquisição de novos conhecimentos uma vez que as pessoas vêm
para conhecer e não, necessariamente, trazer algo novo. Entretanto, receber visitas é oportuno pela
possibilidade de se estabelecer novos contatos e, talvez, negociar uma visita futura ao ambiente do
visitante.
A oferta de visitas técnicas feitas a outras organizações voltadas ao desenvolvimento de
software possibilita aos gestores a obtenção de feedbacks de pessoas alheias aos processos internos
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da organização, de modo que, de posse dessas informações, pode-se tomar decisões mais assertivas
com relação ao compartilhamento do conhecimento no cotidiano organizacional.
No que tange às equipes, as visitas técnicas fazem parte de uma dinâmica de troca de ideias,
informações e conhecimentos, permitindo a interação entre as organizações no processo de
conhecimento mútuo de procedimentos, serviços e tecnologia empregada em cada ambiente. Tudo
isso permite estimular o desenvolvimento de habilidades relacionadas à criatividade, que se
desenvolve a partir de diferentes estímulos nesse tipo de atividade (Daza 2003).
Tão importante quanto as visitas técnicas em outras organizações de desenvolvimento de
software é o aproveitamento prático dessas visitas, ou seja, registrar ou sistematizar o que se
aprende e o que se pode assimilar dessa experiência. Nesse sentido, a ferramenta de GC que pode
contribuir para o bom andamento das atividades de visitas técnicas é a ‘assistência de colegas’
(peer assist).
A assistência de colegas, conforme Batista (2012), consiste em uma técnica empregada por
equipes de projetos a fim de solicitar assistência de colegas e de especialistas sobre determinadas
situações importantes que a equipe busca solução. É parte de um processo conhecido como
“aprender antes de fazer”, isto é, obter conhecimento antes de iniciar um projeto ou trabalho. A
duração de um encontro para assistir colegas varia normalmente entre vinte e quatro horas. Embora
as visitas técnicas durem, em geral, apenas algumas horas pelos visitantes, a discussão assistida
por outros profissionais pode trazer insights e até a solução de algum problema relatado ao longo
da visita. Finalmente, com as visitas técnicas todos têm a ganhar porque passam a conhecer mais
sobre processos e tecnologias, podendo também identificar soluções para problemas relacionados
a alguma área de conhecimento (Wada 2012).
Os efeitos da aplicação da prática da visita técnica visando a ‘assistência de colegas’
contribui diretamente com o compartilhamento do conhecimento organizacional, pois ele é
praticado quando uma pessoa solicita a ajuda durante a visita, sendo que aquele colega que auxilia
o visitante em seu problema possibilita uma visão de fora e, por vezes diferente, para a resposta
do que é solicitado.
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5 Conclusões
Este estudo teve como objetivo geral objetivo, por meio de um questionário conduzido via
chatbot, investigar os fatores influenciadores do compartilhamento do conhecimento em equipes
de desenvolvimento de software.
Os dados apresentados apontam que em relação às proposições pertinentes ao
compartilhamento do conhecimento, os fatores influenciadores individuais alcançaram o nível
alto. No entanto, ao considerar-se as proposições relacionadas à percepção dos membros das sobre
a participação da organização para o compartilhamento do conhecimento, verifica-se uma
predominância dos elementos inibidores do conhecimento, uma vez que o nível para esse conjunto
de questões é mediano.
Por fim, este estudo entende que os fatores influenciadores devem ser considerados para
estimular o compartilhamento do conhecimento em organizações desenvolvedoras de software.
Desse modo, esta pesquisa mostra que as práticas da GC sugeridas podem motivar e aprofundar o
compartilhamento do conhecimento no dia a dia das equipes e que o gestor da equipe deve ter
cautela com os fatores inibidores.
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Copyright: © 2023 TENÓRIO, Nelson; BERNARDELLI, Fabrício; URPIA, Arthur Gualberto Bacelar da
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Received: 08/11/2021 Accepted: 20/05/2023
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